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APA Lichtblick
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Der Einstellungstest

Eignungstests sind bei Personalverantwortlichen beliebt. Denn sie sind ein legitimes Mittel der Personalauswahl, mit dem sich die Verantwortung für eine Personalentscheidung ganz bequem auf andere - nämlich die Vertreter der psychologischen Zunft - abschieben lässt. Sie ähneln insoweit der - inzwischen selten gewordenen - Handschriftprobe.

Zu den üblichen Tests gehören folgende Kategorien:

• Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests,
  z. T. eine Zumutung für denjenigen, der seine Kenntnisse und Fähigkeiten schon durch umfangreiche und anspruchsvolle Examina unter Beweis gestellt hat,
  

• Persönlichkeitstests,
  um allgemeine menschliche Qualitäten wie emotionale Stabilität, Kontaktfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Geschlechtsidentität zu messen, manchmal mit fragwürdigen Methoden,
  

• Assessment-Center,
  der Rundumschlag, um alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit zu erfassen,
  

• Personalfragebögen,
  zu einem frühen Zeitpunkt verschickt und manchmal Hunderte von Fragen umfassend, die an einen Persönlichkeitstest erinnern und durchaus denselben Zweck haben.

Die Vorbereitung auf Tests aller Art ist möglich und dringend anzuraten. Empfehlenswert - und nicht nur für künftige Azubis - ist z. B. das Buch: Hesse/Schrader, Test-Trainings für Ausbildungsplatzsuchende, 
Fischer Verlag Neu-Auflage März 2008, 12,95 €.

Insbesondere bei Persönlichkeitstests ist es schwer, Ratschläge zu geben. Versuchen Sie sich in die Rolle des Personalverantwortlichen zu versetzen und fragen Sie sich, was er wohl hören will.

Ausnahmsweise kann es auch richtig und positiv sein, eine Antwort zu verweigern, z. B. wenn Ihnen die Frage gestellt wird, ob Sie "... eher für die Todesstrafe oder für die Zwangssterilisation von Geisteskranken?" eintreten. Beeindrucken Sie Ihr Gegenüber damit, dass Sie sich eine solche Entscheidung nicht abnötigen lassen.

Im Rahmen von Personaleinstellungen haben in der Vergangenheit psychologische Tests größere Bedeutung gewonnen. Selbst bei der Einstellung von Auszubildenden im Handwerk werden sie heute gelegentlich verwendet.

Psychologische Tests bergen das Risiko einer tiefgreifenden Persönlichkeitsdurchleuchtung. Sie können zur Aussonderung aus dem Bewerbungsverfahren aus Gründen führen, die für den Bewerber weder nachvollziehbar noch zu kontrollieren sind.

Aus diesem Grunde werden Zulässigkeitskriterien für psychologische Tests entwickelt, über die im wesentlichen Einigkeit herrscht.

Psychologische Tests sind demnach nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Der Bewerber muss grundsätzlich in die Durchführung eines solchen Tests einwilligen.

• Der Bewerber muss über die Funktionsweise des Tests und die von ihm zu erhebenden Daten informiert werden.

• Es muss sich um die Erhebung von arbeitsplatzrelevanten Daten handeln.

• Die Daten dürfen nicht durch eine andere Form der Befragung oder beispielsweise durch Vorlage von Bewerbungsunterlagen zu ermitteln sein.

• Die Untersuchung muss von einem Fachmann, also einem Psychologen, durchgeführt werden.

Zur Klärung der Frage, ob die Persönlichkeit des Bewerbers dem Anforderungsprofil des Unternehmens entspricht, sind Intelligenztests sowie Tests zur Kreativität des Bewerbers zulässig.

Intelligenztests, die demgegenüber einzig und allein den Zweck haben, den Intelligenzquotienten des Bewerbers festzustellen, begegnen Bedenken, da diese Tests keinen konkreten Arbeitsplatzbezug haben.

Stressinterviews im Rahmen von psychologischen Tests sind unzulässig. Hierbei handelt es sich um Untersuchungen, inwieweit der Bewerber starke emotionale und intellektuelle Belastungen verkraftet. Der Bewerber wird mit sehr persönlichen Fragen zu seinem privaten Lebenswandel konfrontiert, beispielsweise auf sein Übergewicht hingewiesen. Der Tester macht ihm dieses zum Vorwurf mit der Begründung, der Bewerber sei nicht in der Lage, sich selbst zu beherrschen.

Es werden somit Sozialdaten des Bewerbers zum Gegenstand des Gespräches gemacht, die geeignet sind, den Bewerber zu verunsichern und Stress-Symptome über das normale Maß hinaus auszulösen. Mit solchen Fragen soll der Bewerber zu unkontrollierten Äußerungen veranlasst werden, um auf diese Weise tiefen Einblick in seine Persönlichkeitsstruktur zu bekommen.

Diese Befragungsmethoden sind abzulehnen, da sie in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers massiv eingreifen.

Das AC ist ein Beurteilungs- und Bewertungsverfahren mit dem Ziel, durch eine Reihe von Verhaltens- und Arbeitsproben alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit zu erfassen.

• Die Dauer beträgt in der Regel 2 - manchmal 3 Tage; in manchen Unternehmen wird auch eine Art Mini-AC innerhalb von ein paar Stunden durchgezogen.

• In einem AC wird jeweils eine Gruppe von 6 bis 12 Bewerbern getestet.

• 3 bis 6 Beobachter schätzen Leistung und Verhalten der Kandidaten ein - und das in der Regel nicht nur während der eigentlichen Übungen, sondern auch in den Pausen, während des gemeinsamen Essens, beim "gemütlichen Beisammensein" am Abend usw.

• Verhaltensauffälligkeiten werden die Beobachter naturgemäß besonders registrieren; auf keinen Fall sollten Sie sich innerhalb der Gruppe als der/die Ruhige und Passive positionieren.

• Die Übungen sollen einen Bezug zum Arbeitsalltag und den Anforderungen an die Zielposition haben; dies gelingt jedoch nicht immer. Nicht selten werden statt der gewünschten Qualifikation schauspielerische Qualitäten getestet.

Quelle: www.jobware.de

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